Zasada niedyskryminacji i przepisy antymobbingowe w projekcie zmian prawa pracy
W przygotowaniu znajduje się obecnie projekt nowego Kodeksu pracy. Projekt zawiera liczne zmiany w prawie pracy. Chodzi o zakaz niedyskryminacji pracownika i przepisy antymobbingowe.
Rozszerzenie zakazu niedyskryminacji pracownika
Według autorów projektu zmian obecny zamknięty katalog przesłanek uzasadniających zarzut dyskryminacji ma zostać zastąpiony katalogiem otwartym. Zmiana ma dotyczyć treści art. 113K.p., którego obecna treść jest następująca: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”
Zgodnie z propozycją, przepis ten w nowej wersji ma zostać pozbawiony zwrotu „a także ze względu na”, a tym samym stać się katalogiem otwartym. Jednak analiza obecnej treści tego przepisu nakazuje przyjęcie, iż także obecnie stanowi on katalog otwarty. Przemawia za tym użyte sformułowanie „w szczególności”, które oznacza, iż następujące wyliczenie jest jedynie przykładowe. Przykładowego charakteru wymienionych tam przesłanek nie zmienia użyte na końcu tego przepisu sformułowanie „a także ze względu na”. Tym samym zmiana ta nie wniesie żadnej merytorycznej treści do prawa pracy.
Analogiczna zmiana – to znaczy usunięcie sformułowania „a także ze względu na” nastąpi w art. 183a §1 K.p. Także w tym przypadku proponowana zmiana nie wniesie nowej treści merytorycznej do prawa pracy.
W ten sam sposób proponowane zmiany w tym zakresie ocenił Sąd Najwyższy, który propozycję zmiany uznał za „zbędną i niewnoszącą nowej treści normatywnej”. Trudno zrozumieć, w jakim celu projektodawcy przedstawiają takie zmiany.
Przepisy antymobbingowe
Kolejnym elementem proponowanych zmian są przepisy dotyczące rozszerzenia ochrony pracowników w związku z mobbingiem. Obecnie (art. 943 § 4 i § 5 K.p.) pracownik będący ofiarą mobbingu ma prawo do odszkodowania z tytułu stosowania wobec niego mobbingu w sytuacji, w której to pracownik rozwiązał umowę o pracę oświadczeniem złożonym na piśmie z podaniem przyczyny – stanowiącej definicję mobbingu – uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Przepis ten nakłada na pracownika do spełnienia nie zawsze proste warunki, w szczególności biorąc po uwagę stan psychiczny pracownika, który poddany został mobbingowi. Należy pamiętać, iż mobbing – przez wielu lekceważony – został uregulowany w Kodeksie pracy właśnie z uwagi na poważne konsekwencje dla pracownika. Osoby poddane mobbingowi często są załamane, popadają w depresję, nie mają sił walczyć o swoje prawa. Osoby takie często bywały doprowadzane do tak skrajnego stanu, że rozwiązywały umowę o pracę zupełnie nie myśląc o konieczności spełnienia określonych warunków umożliwiających im walkę o odszkodowanie. Natomiast pracownik, który nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę chociażby z uwagi na brak możliwości szybkiego znalezienia nowego zatrudnienia miał zamkniętą drogę do dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.
Przepisy antymobbingowe – ubieganie się o odszkodowanie z tytułu mobbingu w trakcie zatrudnienia
Ta sytuacja ma się zmienić. Zgodnie z założeniami do projektu pracownik ma mieć możliwość ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy za mobbing także w następujących sytuacjach: w trakcie zatrudnienia oraz wówczas, gdy to pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy. Ułatwi to pracownikowi dochodzenie swoich roszczeń bez konieczności kończenia stosunku pracy. Utrudni to także pracodawcom blokowanie roszczeń pracowników poprzez wypowiadanie im stosunku pracy w sytuacji, gdy pracodawca, mając wiedzę o mobbingu wobec danego pracownika, spodziewał się złożenia przez niego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Kliknij i napisz do nas. Zapraszamy na konsultacje Zapisz się na newsletter
